EU:s lönetransparensdirektiv 2026: Regler, krav och åtgärder för bygg- och installationsföretag

Varför införs lönetransparensdirektivet?

Trots årtionden av jämställdhetsarbete kvarstår lönegapet mellan kvinnor och män inom EU. I snitt skiljer det hela 13 % för likvärdigt arbete, så för att komma till rätta med detta inför EU nu nya regler som omfattar alla. Syftet? Att på juridisk väg tvinga fram mer rättvisa och öppna lönestrukturer. Så även om rättvisa löner kanske inte är något du funderar på dagligen kommer initiativet garanterat att påverka både hur du rekryterar, lönekartlägger och kommunicerar internt.
‍

Så påverkas du som arbetsgivare: 5 saker att ha koll på

1. Lön ska anges redan i platsannonsen
Du blir skyldig att ange lön eller löneintervall i samband med rekrytering. Du får inte heller fråga om kandidatens tidigare lön, eftersom fokus ska ligga på rollen och kompetensen för det aktuella uppdraget.

2. Anställda har rätt till löneinsyn
En central del i arbetet för ökad lönetransparens för företag är att medarbetare får rätt att begära genomsnittslöner för andra med likvärdiga arbetsuppgifter, uppdelade efter kön. Du måste därför kunna leverera informationen skriftligen och inom rimlig tid. 

3. Lönehemligheter förbjuds
Klausuler som hindrar anställda från att prata om sina löner blir ogiltiga. Öppenhet ska vara norm, inte undantag.

4. Rapportering till myndighet blir ett måste (för vissa)
Enligt förslaget innebär EU-direktivet om lika lön att företag med fler än 100 anställda ska rapportera könsuppdelad lönestatistik till DO. Har du över 250 anställda? Då gäller årlig rapportering.

5. Osakliga skillnader måste kunna förklaras eller rättas till
Om en löneskillnad på över 5 % mellan kvinnor och män i samma roll uppdagas (och objektiva skäl saknas) så måste du agera - direkt.

‍

Så säkerställer du att din lönesättning uppfyller kraven

Under det nya lönetransparensdirektivet måste du som arbetsgivare kunna motivera dina lönebeslut med struktur och tydliga kriterier. Det räcker inte längre med att gå på magkänsla, erfarenhet eller “vad vi brukar betala”, så som arbetsgivare kommer du behöva kunna svara på frågor som:
‍

1. Hur klassificerar vi likvärdiga roller?

Det behöver finnas en genomtänkt logik i hur olika tjänster klassificeras. Till exempel: Är en VVS-montör och en ventilationstekniker med liknande erfarenhet och ansvar att betrakta som lika arbete? Om båda jobbar självständigt ute på fältet, har liknande utbildning och liknande inverkan på projektets ekonomi, då kan det räknas som likvärdigt arbete. Har de däremot olika ansvar för personal, material eller kundkontakt, kan det motivera en viss skillnad.
‍

2. Vad påverkar en löneökning?

Löneutvecklingen måste bygga på förutbestämda, könsneutrala kriterier - inte på vem som hörs mest eller är mest omtyckt. Exempel på faktorer kan vara: certifieringar, projektansvar, utbildningar, kundnöjdhet eller antal fakturerbara timmar. Det ska gå att peka på vad som ligger bakom höjningen. Om en elektriker exempelvis får lönepåslag med motivering att hen “har tagit mer ansvar” måste du kunna visa vad det innebär, t.ex. att personen har börjat leda team, tagit över kontakt med kund eller hantera beställningar.
‍

3. Kan vi visa att vi sätter lön konsekvent och rättvist?

Här handlar det om att ha en tydlig och dokumenterad lönestruktur som gäller för alla - oavsett kön, ålder eller bakgrund. Du ska kunna visa att personer i liknande roller får liknande lön och att skillnader beror på sakliga skäl. Det är kärnan i en fungerande lönekartläggning, särskilt inom branscher där roller och titlar kan variera mycket, som i bygg och installation.

Vad betyder lönetransparensdirektivet för dig som anställd?

För dig som snickare, elektriker, projektledare etc. betyder direktivet stärkt insyn och trygghet. Det blir enklare att förstå vad andra tjänar och att ställa relevanta frågor utan att betraktas som “besvärlig”. Bland annat innebär det att:

• Det är fritt fram att prata om lön med kollegorna
• Du kan begära ut genomsnittslöner för likvärdiga jobb, uppdelade på kön
• …och att din arbetsgivare inte får försvåra eller förhindra detta
• Det blir enklare att upptäcka - och åtgärda - omotiverade skillnader

‍

Ta tempen med Fieldlys Lönekompass

Vill du redan nu börja jobba proaktivt med lönestruktur, transparens och marknadsanpassning? Fieldlys Lönekompass är ett kostnadsfritt och lättanvänt verktyg för dig som vill få bättre koll på löneläget i bygg- och installationsbranschen. Verktyget bygger på aktuell lönestatistik från SCB och är särskilt användbart för att:

✅ Jämföra löner inom specifika yrkesroller och geografiska områden
✅ Se hur lönerna skiljer sig mellan kvinnor och män i samma roll
✅ Få en faktabaserad grund inför löneförhandlingar eller personalstrategi 

👉 Testa verktyget här: Fieldlys Lönekompass

Läs mer om lönetransparensdirektivet här:

• Regeringskansliet: SOU 2024:40 – Genomförande av lönetransparensdirektivet
• Diskrimineringsombudsmannen (DO): Lönetransparens – vad gäller?
• Jämställdhetsmyndigheten: Vad är lönetransparens och varför spelar det roll?
• Arbetsvärlden (2024): Fack och arbetsgivare splittrade om direktivet
• Europeiska unionens råd – Insyn i lönesättningen i EU

‍